（5）在人工智能時(shí)代，企業(yè)將努力尋找留住高績(jī)效員工的方法。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者希望員工使用人工智能來(lái)提高生產(chǎn)力，減少繁重的工作，并騰出時(shí)間和精力來(lái)處理更具創(chuàng)造性和戰(zhàn)略性的任務(wù)。同時(shí)，人工智能工具可以充當(dāng)工作場(chǎng)所能力過(guò)濾器——讓表現(xiàn)平平或表現(xiàn)不佳的員工讓他們最小的努力在經(jīng)理和同事面前顯得非常高效和有影響力。

這引發(fā)了幾個(gè)問(wèn)題，包括：

公司是否應(yīng)該區(qū)分借助人工智能而表現(xiàn)平平的員工與真正的高績(jī)效員工？

如果不區(qū)分增強(qiáng)績(jī)效和獨(dú)立績(jī)效，雇主如何留住高績(jī)效員工并確保有效的內(nèi)部人才渠道和繼任計(jì)劃？

當(dāng)前的最佳實(shí)踐表明，管理者應(yīng)該關(guān)注工作成果，而不是實(shí)現(xiàn)成果的過(guò)程。但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，公司需要找到新的方法來(lái)定義和獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效，因?yàn)樵絹?lái)越難以區(qū)分那些工作質(zhì)量源自自身努力的員工和那些依賴人工智能的員工。

人力資源部門(mén)需要制定明確的指導(dǎo)方針，明確哪些工作是可以接受的，哪些是不能接受的，并培訓(xùn)管理人員識(shí)別員工是否過(guò)度依賴人工智能，并進(jìn)行適當(dāng)干預(yù)。在某些情況下，公司可能需要在認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)員工貢獻(xiàn)的方式上做出更根本的轉(zhuǎn)變。

（6）公司將把重點(diǎn)轉(zhuǎn)向包容性和歸屬感——這將帶來(lái)意想不到的好處。

2024 年，DEI 計(jì)劃面臨日益增加的政治化和審查，這給高管們帶來(lái)了相當(dāng)大的焦慮，他們發(fā)現(xiàn)自己處于一個(gè)棘手的境地，既要保持 DEI 的好處，又要應(yīng)對(duì)復(fù)雜且快速變化的外部動(dòng)態(tài)。

2025 年，大多數(shù)公司將把投資轉(zhuǎn)向?yàn)樗袉T工培養(yǎng)更大的包容性和歸屬感，而不是主要關(guān)注代表性和代表性不足的人才。利用包容性和歸屬感將被視為提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

這種轉(zhuǎn)變并不意味著員工多樣性變得不重要；相反，它成為成功的包容性和歸屬感計(jì)劃的結(jié)果，而不是關(guān)注的焦點(diǎn)。發(fā)展包容性文化和公平流程的公司，例如讓所有候選人受益的標(biāo)準(zhǔn)化招聘實(shí)踐、包容性管理以及對(duì)協(xié)作和聯(lián)系的關(guān)注，將在各個(gè)人口群體的招聘、晉升和保留方面實(shí)現(xiàn)平衡增長(zhǎng)。這樣，員工多樣性就成為需要監(jiān)控的結(jié)果，而不是目標(biāo)。如果員工隊(duì)伍中不同群體的代表性下降，這表明包容性和歸屬感計(jì)劃存在問(wèn)題。通過(guò)這一轉(zhuǎn)變，公司將能夠保持或增強(qiáng)員工多樣性，同時(shí)通過(guò)提高包容性和歸屬感來(lái)改善人才成果和創(chuàng)新。

公司面臨的新興人才風(fēng)險(xiǎn)

（7）“人工智能優(yōu)先”的公司在尋求人工智能的過(guò)程中會(huì)破壞生產(chǎn)力。

人工智能可能會(huì)帶來(lái)嚴(yán)重風(fēng)險(xiǎn)、不可預(yù)測(cè)的成本以及對(duì)公司造成損害的負(fù)面行為。許多新的人工智能工具都伴隨著更高的自付費(fèi)用，并產(chǎn)生了巨大的間接成本，例如工作摩擦增加、需要新的角色設(shè)計(jì)和工作流程、采用障礙等等。

2024 年 7 月，Gartner 對(duì) 3,500 多名員工進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示，五分之一的員工表示，他們所在的公司在過(guò)去兩年中采用的技術(shù)讓他們的工作變得更加困難，而不是變得更容易或沒(méi)有任何影響。

今年，進(jìn)步的公司將采用以員工為中心的視角，以人為本，技術(shù)功能位居第二。人力資源部門(mén)應(yīng)在人工智能治理對(duì)話中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用，聽(tīng)取員工反饋，了解哪些工作流程可以改進(jìn)以提高生產(chǎn)力和創(chuàng)新能力。這可能包括倡導(dǎo)：

需要再培訓(xùn)

●新的角色設(shè)計(jì)和工作流程

●激勵(lì)員工表現(xiàn)出新行為的績(jī)效衡量

●學(xué)習(xí)難度高、工作量大，阻礙了采用

Gartner 的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)公司采用以人為本的 AI 方法時(shí)，員工成為高績(jī)效員工的可能性會(huì)提高 1.5 倍，高度參與的可能性會(huì)提高 2.3 倍。

（8）孤獨(dú)不僅對(duì)健康構(gòu)成挑戰(zhàn)，還會(huì)成為一種商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

2023 年，美國(guó)衛(wèi)生局局長(zhǎng)將孤獨(dú)稱(chēng)為一場(chǎng)公共衛(wèi)生危機(jī)。孤獨(dú)不僅是一種健康風(fēng)險(xiǎn)，也是一種嚴(yán)重的商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)員工感到孤獨(dú)時(shí)，他們的參與度就會(huì)下降，他們的表現(xiàn)也會(huì)受到影響。2024 年 Gartner 對(duì) 18,000 名員工進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示，全球只有 29% 的員工對(duì)與同事的互動(dòng)感到滿意，低于 2021 年的 36%。

僅靠親近并不能治愈孤獨(dú)。Gartner 分析顯示，自 2021 年以來(lái)，現(xiàn)場(chǎng)員工對(duì)工作互動(dòng)的滿意度每年都低于混合或遠(yuǎn)程員工。

2025 年，進(jìn)步的公司將采取措施減輕孤獨(dú)感，就像他們應(yīng)對(duì)其他業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)一樣。許多公司將從員工內(nèi)部互動(dòng)開(kāi)始——通過(guò)識(shí)別個(gè)性化的聯(lián)系需求，積極指導(dǎo)員工如何相互協(xié)作，并為員工提供結(jié)構(gòu)化的機(jī)會(huì)，讓他們學(xué)習(xí)（或重新學(xué)習(xí)）如何與同事進(jìn)行積極的互動(dòng)。Gartner 的研究發(fā)現(xiàn)，采用這種引導(dǎo)式協(xié)作的公司實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)目標(biāo)的幾率比沒(méi)有采用這種引導(dǎo)式協(xié)作的公司高出 10%。

為減輕孤獨(dú)感對(duì)企業(yè)的影響，企業(yè)還采取了下班后的員工休假政策，一些企業(yè)會(huì)為員工參加他們自己選擇的社交活動(dòng)提供補(bǔ)償。例如，Hinge每月為員工提供 100 美元的約會(huì)津貼，越來(lái)越多的企業(yè)為員工提供休假日，讓他們參加志愿活動(dòng)。

（9）員工積極性推動(dòng)公司采用負(fù)責(zé)任的人工智能規(guī)范。

工作場(chǎng)所繼續(xù)采用人工智能和自動(dòng)化是不可避免的。但在 2025 年，員工積極性將成為定義員工與人工智能伙伴關(guān)系的驅(qū)動(dòng)力。

在 2024 年 7 月 Gartner 對(duì) 243 位 CIO 進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查中，只有 21% 的人表示他們專(zhuān)注于減輕 AI 對(duì)員工工作的潛在負(fù)面影響，只有 20% 的人表示他們專(zhuān)注于減輕 AI 對(duì)員工福祉的潛在負(fù)面影響。如果技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)者不試圖評(píng)估和減少 AI 對(duì)其公司員工造成的傷害，那誰(shuí)會(huì)這樣做呢？

在缺乏公司、政府或供應(yīng)商行動(dòng)的情況下，員工正在通過(guò)集體行動(dòng)、抗議、公開(kāi)信和內(nèi)部倡導(dǎo)等方式，自行塑造人機(jī)協(xié)作規(guī)范。進(jìn)步的公司將接受這一點(diǎn)，與員工共同制定他們的人工智能戰(zhàn)略和價(jià)值觀，包括在決定試行哪些功能之前直接從員工那里眾包人工智能用例，并采用多種途徑收集和評(píng)估員工反饋。